Petteni (Cisl): welfare aziendale è fattore strategico per la contrattazione

Nella notte del 28 febbraio scorso, Confindustria, Cgil, Cisl e Uil hanno raggiunto un accordo (il testo è disponibile qui) che intende dar vita ad un nuovo modello di relazioni industriali e di contrattazione. Con lo scopo di approfondire gli obiettivi dell’accordo – che viene firmato ufficialmente oggi, 9 marzo – abbiamo intervistato Gigi Petteni, Segretario Confederale di Cisl. In particolare, Petteni ci aiuta a comprendere quali possono essere le opportunità dell’accordo in materia di welfare aziendale e contrattuale.

L’accordo raggiunto lo scorso 28 febbraio dai vertici di Confindustria, Cgil, Cisl e Uil rappresenta un passo importante per il futuro della contrattazione e delle relazioni industriali nel nostro Paese. Quali considera essere i suoi obiettivi principali e le opportunità in prospettiva futura?

Questo accordo è davvero un passo importante. E’ un accordo che nasce per irrobustire e orientare la contrattazione in una fase economica ancora debole, che necessità di azioni di sostegno da parte delle parti sociali. La contrattazione in questi anni ha svolto un importantissimo ruolo soprattutto difensivo, ma ha anche sviluppato problemi e nuove questioni a cui dovevamo dare risposta. E’ stato molto importante il fatto che, proprio alla vigilia di elezioni che sapevamo essere di grande cambiamento, le principali parti sociali di questo paese in modo coeso condividessero un piano di sviluppo della contrattazione innovativo e coraggioso.

Gli obiettivi principali sono in primo luogo la definizione di regole per la misurazione della rappresentanza non solo sindacale ma finalmente anche di parte datoriale per evitare una dannosa proliferazione di Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) che il Cnel ha recentemente misurato e il dumping contrattuale che sottende tutto ciò. È positivo che Confindustria per la prima volta dichiari di voler definire, se possibile insieme anche alle altre associazioni datoriali, un sistema di certificazione della rappresentanza. Solo così riusciremo a separare la buona contrattazione fatta da parti titolate da quella in dumping o autoreferenziale.

In secondo luogo ci si pone l’obiettivo di sostenere la diffusione della contrattazione per innalzare i salari dei lavoratori. La questione salariale è oggi una delle principali questioni sociali ed economiche del paese. Occorre dare risposte facendo crescere produttività, competitività, ma anche, come è scritto in modo innovativo nel documento, riconoscendo meglio il valore e le competenze espresse dal lavoro oggi.

Più contrattazione diffusa quindi, che non si limiti esclusivamente a definire la retribuzione minima ma che si concentri su tutti quegli elementi che possono far crescere la ricchezza e che consentano di ripartire in maniera più equa quest’ultima. Con la creazione del TEM (trattamento economico minimo) inoltre diamo una risposta concreta all’esigenza di stabilire minimi contrattuali a valore universale e legale. È la migliore risposta rispetto alla creazione di un salario minimo che fino ad oggi è stato oggetto di campagna elettorale senza concreta attenzione ai valori dell’economia e al ruolo delle parti sociali.

Da ultimo una significativa innovazione sta nel porre l’accento non tanto sugli assetti contrattuali ma su contenuti nuovi e sempre più centrali che la contrattazione deve assumere: welfare contrattuale, formazione accessibile ai lavoratori per le competenze, politiche attive e soprattutto partecipazione dei lavoratori sono in questo accordo i pilastri indicati su cui costruire la contrattazione utile ai bisogni di impresa e lavoro

Una delle tematiche principali riprese all’interno dell’accordo riguarda il welfare aziendale e contrattuale. Perché le parti sociali hanno deciso di definire delle linee comuni – condivise tra tutti i firmatari – in merito a tale fenomeno?

Perché per fortuna queste parti sociali sanno guardare alla realtà che cambia e vogliono pilotarla. Il welfare contrattuale negli ultimi due anni è entrato in modo forte nel campo delle relazioni industriali. Da materia trattata fino a pochi anni fa in poche realtà illuminate oggi si è trasformato in un elemento centrale e qualificante della contrattazione sia nazionale che decentrata. Lo dice il forte completamento del panorama dei fondi sanitari contrattuali in pressoché tutti i CCNL, lo dicono i dati della contrattazione decentrata dove (fonte Ministero del lavoro) ben il 41% dei contratti aziendali che definiscono premi di risultati variabili ne definiscono anche la loro possibile traduzione in welfare contrattuale. È un dato significativo, in crescita, che va seguito ma anche orientato.

Con l’intesa realizzata come parti sociali diciamo due cose: contrattare il welfare in azienda è un fattore strategico, integrato e non alternativo o minaccioso rispetto al welfare pubblico, da spingere in favore del benessere che crea per impresa e lavoratori e non tanto rispetto ai crudi benefici fiscali; e in secondo luogo è necessario orientare e accompagnare lo sviluppo di questi risultati, per qualificare un welfare sempre meno consumeristico e sempre più legato ai bisogni sociali delle persone che lavorano e delle loro famiglie.

Ora che il welfare contrattato è in crescita, chi lo vuole coltivare al meglio – e noi della Cisl ci sentiamo fra questi – deve ulteriormente favorirne uno sviluppo esteso e ordinato, anche sulla base di riscontri concreti. Cito ad esempio alcuni dati che devono preoccupare ogni sindacalista: il welfare non permea le PMI dove sono occupati la maggioranza dei lavoratori; al welfare accedono maggiormente lavoratori istruiti, ad alto reddito rispetto a lavoratori poco qualificati e a basso reddito. Per non parlare di quel 15% di lavoratori non standard che sono stabilmente presenti nel mercato del lavoro e che troppo spesso non sono inclusi nei piani di welfare.

Considerando quanto specificato dall’accordo, quali pensa potranno essere le opportunità in materia di welfare aziendale e contrattuale nel prossimo futuro? Quali saranno gli interventi a cui si farà maggiormente ricorso? Infine, quale crede che sarà il “livello” contrattuale in cui il welfare conoscerà una maggiore espansione?

Come già dicevo il welfare aziendale e contrattuale ha grandi possibilità, vive una fase di grande interesse e sviluppo che non va sprecata. Abbiamo bisogno di renderlo maggiormente inclusivo, incentrato su bisogni articolati delle diverse fasce di popolazione che lavora, abbiamo bisogno di non disperdere e di rilanciare la sua radice mutualistica e solidaristica che le piattaforme on line ad erogazione individuale non prevedono.

Il futuro del welfare aziendale non è unicamente nel vantaggio fiscale ma deve sempre più aprirsi e legarsi al territorio. Integrare welfare pubblico e welfare contrattato è la strada da percorrere, soprattutto a livello di territorio e decentrato. Penso in particolare alle Regioni, che mediamente spendono l’85% del proprio bilancio proprio nel finanziamento di sistemi di sanità e welfare e che dovrebbero diventare veri e propri “perni” per coordinare e integrare servizi pubblici con servizi mutualistici e collettivi definiti dalla contrattazione.

Infine non credo che siamo in una fase nella quale stabilire quale livello contrattuale deve o può occuparsi di welfare integrativo. Abbiamo bisogno che entrambi i livelli continuino a costruire soluzioni, in modo maggiormente ordinato. A livello nazionale dobbiamo continuare a costruire sistemi di previdenza complementare sempre più sinergici e completare i fondi di sanità integrativa. Ma i bisogni dei lavoratori non si limitano a questi due aspetti. Il welfare aziendale gioca un importante ruolo se sa leggere i bisogni sociali delle persone e articola servizi e prestazioni sempre più capaci di conciliare concretamente vita e lavoro e sostenere i carichi di cura. Penso in questo senso ai carichi di cura verso i genitori non autosufficienti, un bisogno sempre più diffuso tra una popolazione lavorativa italiana che ormai ha una media di età anagrafica verso i 50 anni.

L’ho già detto: per il welfare aziendale la frontiera principale da superare sta nelle PMI. La soluzione si chiama bilateralità, ovvero sistemi condivisi dalle parti sociali per offrire a piccole imprese e ai lavoratori occupati un welfare immediato, prossimo, “chiavi in mano”.

Se il welfare saprà innovarsi nelle soluzioni potrà mantenere la centralità nelle relazioni sindacali al di là delle pure convenienze di costo. E’ questo quello a cui vogliamo puntare.



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